不要对我撒谎，或如何在面试中识别申请人的谎言

ashammi298@gmai

如何在不借助测谎仪的情况下发现候选人在面试中撒谎？人力资源、业务发展和营销领域的专家就此主题分享了建议。


编辑 iConText 集团
企业管理中心
申请人前来面试并谈论他的经验、成就和技能。一切似乎 新线索 都按预期进行：在您看来，这位专家是团队的理想选择，您需要雇用他。但在你这样做之前，想一想：他在骗你吗？

根据iConText Group 的一项研究，只有 37% 的员工在面试时从不撒谎。其余的要么定期这样做，要么时不时地修饰现实：

26%的员工承认他们不得不说谎；
36% 的人认为每个人都会对现实进行一点美化；
1%的员工在面试时不断撒谎，因为他们想“把自己卖得更贵”。

因此，可能会对该职位的候选人产生扭曲的认识，从而聘用错误的人选。

如何避免这种情况？人力资源、业务发展和营销领域的专家在采访中讲述了如何识别谎言。
目录
1.面试中撒谎的迹象。
缺乏细节和信息不一致。
神经质的行为。
精简措辞。
无法检查建议。
2.我害怕聘用错误的候选人：该怎么办。
提出问题，与申请人进行对话。
核实事实是否属实。
随着会议的进展做笔记。
观察非语言和语言暗示。
亲自进行访谈。
分析简历中的信息和申请人的回答。
学习作业本。
不要让候选人转移话题。
给我们测试任务。
只是尽力防止谎言。
面试中撒谎的迹象
缺乏细节和信息不一致

埃琳娜·利莫诺娃
招聘机构“Staff-AP”发展总监
如果候选人撒谎，他将无法详细描述有关其工作的故事中的任务，详细描述项目的进展、困难以及使用的工具。这只是一个表面的故事，申请人自己会不断回避面试官的实质性问题。

马克西姆·奥加诺夫
营销人员、商业顾问、Oganov.Consulting 项目的作者

撒谎的另一个迹象是信息不一致。例如，当候选人的回答相互矛盾或者其工作经历的描述与简历不符时。缺乏细节，候选人无法提供额外的信息或例子来支持他们的主张，也会引起怀疑。
2. 紧张行为

埃琳娜·利莫诺娃
招聘机构“Staff-AP”发展总监
紧张的行为通常表明试图欺骗或隐藏部分信息：烦躁、抓鼻子、收集不存在的灰尘、脸红、不断改变身体姿势、转移目光。顺便说一句，在说谎的情况下，凝视可以是直接的、不眨眼的。因此，申请人会尽力了解对话者是否相信他，即捕捉怀疑的迹象。

瓦莱里·古特
心理科学博士候选人，适应性智力理论的创始人
SuperJob 的一项社会学研究显示，只有 6% 的雇主从未遇到过简历中的谎言。大多数情况下，申请者都会夸耀他们的专业技能、经验和工作职责。

可以识别哪些标志：

说谎的非语言迹象：一个人经常摩擦双手和额头，用手捂住嘴，隐藏目光，刻意地、不自然地微笑。他将双臂抱在胸前，手指转动着一支笔，从而将自己与正在发生的事情隔离开来。

撒谎的言语迹象：申请人话很多，但总是不切题，不能澄清事实，健忘，大肆赞美，经常说“相信我”。

当然，这种行为也可能是焦虑的表现，因为对于大多数人来说，面试都会带来压力。无论如何，这是仔细审视候选人的一个理由。
3.精简措辞

叶戈尔·切尔尼雪夫
招聘机构Hello tech首席执行官
如果候选人使用含糊的语言，他想撒谎的可能性就很高。例如，对于“你为什么现在找工作？”的问题，回答“我厌倦了这个项目，我正在寻找新的挑战”。可能与真实情况不相符。
4. 无法检查参考文献

埃琳娜·利莫诺娃
招聘机构“Staff-AP”发展总监
如果申请人没有提供检查推荐人的联系人，也没有给出客观理由，这就会成为怀疑其专业性的理由。特别是如果他曾在多家公司工作过，但不同意检查任何地方的推荐信。

通常这也表明了不良的个人品质：冲突、缺乏团队合作和对雇主的忠诚。
识别面试中的谎言，必须仔细核对并确认求职者提供的信息。例如，关注推荐、专业技能、进行深度访谈以及使用额外的人格评估方法。这将有助于减少招聘员工时出错的风险，并找到适合该职位的人选。行业专家就此主题分享了详细的建议。
我害怕雇用错误的候选人：该怎么办
1. 提出问题，与申请人进行对话

维亚切斯拉夫·佐洛塔列夫
iConText 集团人力资源总监
谎言的特殊之处在于，它是一个人头脑中的模型，需要他努力集中注意力。有两种方法可以处理它。我将看一个人们可能不真诚的常见问题的例子——解雇的原因。

提出很多逻辑相关、澄清的问题。这也称为“放松”

候选人的回答既可以消除也可以加强你的怀疑，因为不合逻辑的答案可能会引起更多的怀疑。例如，对于“解雇原因是什么？”的问题申请人回答：“没有发展机会。”然后招聘人员澄清道：“你所说的身高是什么意思？”候选人回答说没有什么有趣的问题。

接下来，招聘人员明确他对哪些任务感兴趣，为什么，他是否联系了他的主管，他是否在这件事上表现出了主动性，发生了什么，他是否学会了额外执行这些任务等等。

所以，在沟通的过程中，招聘人员可能会将申请人引向其中一种表述的死胡同。例如，“那么，除了你的任务之外，你还想再做一项，但你从未尝试过？ （那么你的兴趣从何而来？）。你没有与任何人讨论这样做的可能性，你甚至没有从你的经理那里得到一个简单的“不”。”

当候选人发现自己陷入逻辑僵局时，他意识到他头脑中的模型不再有效。然后他开始疯狂地换一个新的，或者给出其他已经真实的细节。

属性陈述——这是招聘人员的技巧之一

让我们想象一种情况：在面试开始时，候选人以缺乏成长机会为离职原因，并表示离开公司是他主动提出的（对于我们的例子，我们将其视为他在撒谎的公理）。招聘人员对这一事实感到困惑。但他并没有澄清任何事情，只是继续采访，似乎要麻痹候选人的警惕。此时，候选人意识到错误的事实已经起作用，他不再需要集中精力在头脑中保持特定的模型。

一段时间后，招聘人员将应聘者的陈述归咎于并未发生的情况。例如：“在会议开始时，您说您因与经理发生冲突而辞职。你能告诉我更多吗？”

我在实践中看到过这种技术的使用，有时确实有效。候选人开始立即回答问题，过了一会儿才意识到自己说错了。但这个词不是麻雀。如果他确实说了实话（或者只是一个骗子），他会让招聘人员回到正轨。

卡米利亚·卡马尔迪诺娃
ICL 服务招聘部主管
例如，如果候选人在某项技能方面撒了谎，他将因基本无知而无法回答你的问题。最有可能的是，对直接问题的反应是回避和回避答案。

当然，在我的实践中，也有候选人试图修饰自己的经验和技能的情况。如果这些人是人力资源或招聘人员职位的候选人，我会通过直接询问有关主题领域的知识来确定言语与现实之间的差异。

面试中的欺骗情况比较困难，因为我无法测试技术技能。作为一名经验丰富的招聘人员，当我注意到应聘者对某些问题感到紧张时，我相信自己的直觉。在这种时候，我会问几个相同类型的问题。一般来说，在问了 3-4 个问题后，考生就会明白我“抓住”了他。有时直接评论：“我认为你现在在欺骗我”迫使候选人承认。